„W ten sposób zostaje uznana w teorii równorzędność dwóch ról: rodzinnej i zawodowej. Jest to ogromnie ważne z punktu widzenia pozycji mężczyzny”[1]. Do tej pory zarządzanie związane było ze światem mężczyzn „w Polsce wśród najlepiej zarabiających menadżerów, na najwyższych stanowiskach w administracji państwowej, w radach nadzorczych wielkich firm kobiety stanowią 2%”[2]. Pierwsze badania nad kobietami zajmującymi stanowiska kierownicze, pełniącymi role przywódcze pojawiły się niedawno, ponieważ wcześniej matki rzadko zajmowały wyższe stanowiska. Przeszkodę kreującą tę sytuację określa się mianem szklanego sufitu, a pojęcie to glass ceiling pojawiło się w latach siedemdziesiątych w USA[3]. Szklany sufit to niewidzialna bariera, która oddziela kobiety od najwyższych szczebli kariery, uniemożliwia im awansowanie na sam szczyt. Wśród barier, które składają się na szklany sufit najczęściej są to: nastawienie i postępowanie dyrektorów mężczyzn, metody poszukiwania i rekrutacji pracowników, metody ich doboru i oceny oraz polityka i struktura przedsiębiorstwa stwarzająca problemy osobom, które zajmują się domem rodzinnym.

Mimo, że kobiety w Polsce stanowią znacząca grupę, bo ponad 40% ogółu zatrudnionych, to nie znajduje to odzwierciedlenia w procesie tu brakuje słowa osób zajmujących stanowiska kierownicze. Kobietom, w najlepszym wypadku, udaje się zająć stanowisko wiceprezeski lub wicedyrektorki. Dane z różnych badań zebranych przez Krzysztofa Jasieckiego „obrazujące odsetek kobiet wśród elit biznesu: krajowa elita biznesu 1993 - 10,9%; regionalna elita biznesu 1993 - 21,2%, bankowcy 1998 - 26%, krajowa elita biznesu 1998 - 7,7%”[4]. W całej gospodarce występuje zależność, która określana jest mianem efektu płci polegająca na tym, że zarządzanie biznesem leży głównie w rękach mężczyzn. Zaś kobiety dominują w zawodzie sekretarki i zawodach opiekuńczych, które uchodzą za typowo kobiece.

Relatywnie najmniejsze różnice zarobków obserwuje się w tradycyjnie sfeminizowanej grupie zawodowej. W sfeminizowanej branży - edukacji, w strukturze zatrudnienia można obserwować wyrazistą formę piramidy: u jej podstawy, na najniższych szczeblach spotykamy wiele kobiet, na szczycie zaś kobiet jest niewiele. Polki spotykają się z wieloma formami dyskryminacji w życiu zawodowym, ponieważ z jednej strony, stawiane są im wyższe wymagania dotyczące wykształcenia i posiadanych kompetencji, z drugiej zaś niejednokrotnie oczekuje się od nich zobowiązania, że nie będą rodziły dzieci. Ponadto kobiety już pracujące mają dalej niższe emerytury, co wiąże się z ich niższym ustawowo wiekiem emerytalnym.

Społeczne oczekiwania wobec kobiet związane są z przekonaniami na temat roli kobiety składającej się w dużym stopniu na stereotypową wizję jej miejsca w rodzinie i społeczeństwie. Młode kobiety poddane są nakazom zrealizowania tradycyjnego scenariusza jakim jest zakochanie się, wyjście za mąż i urodzenie dzieci. „Miłość, poślubienie ukochanego mężczyzny i rola matki, czyli stereotyp trzech M (miłość-małżeństwo-macierzyństwo) mają być jawnym czy ukrytym marzeniem każdej dziewczyny”[5]. Współczesny ideał kobiety zakłada, iż jest ona aktywna zawodowo i jednocześnie nie zaniedbuje życia rodzinnego. „W tym kontekście nieodparcie nasuwa się opisany przez Marjorie Hansen-Shaevitz syndrom superkobiety (superwoman syndrome). Używając języka reklamy, można by powiedzieć, że superwoman to rewelacyjny produkt 3 w 1: wspaniała matka, cudowna żona i świetna pracownica”[6].

W warunkach współczesnej gospodarki mamy do czynienia, w przypadku kobiety, z rosnącymi trudnościami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym, co związane jest z wysokimi kosztami w stosunku do rodziny oraz obniżoną efektywnością w pracy. Z drugiej strony, wyłączenie kobiet z życia zawodowego powoduje dezaktualizację ich kwalifikacji, a to dyskryminuje je na rynku pracy. „Wprawdzie i kobiety i mężczyźni najczęściej podzielają pogląd, że kobiet powinno być więcej we wszystkich gremiach sprawujących władzę, ale występują duże różnice - niekiedy bliskie 20% - w poglądach kobiet i mężczyzn na udział kobiet w gremiach decyzyjnych”[7]. Szansą na zmianę tej sytuacji jest, między innymi, stosowanie elastycznych form zatrudnienia organizacji czasu pracy, które umożliwiają połączenie pracy z wykonywaniem innych obowiązków. Miały temu służyć działania podjęte w ramach projektu Elastyczny Pracownik-Partnerska Rodzina, czyli wypracowanie kompleksowego modelu sprzyjającego godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. W ramach tegoż przewidziane są działania realizowane w czterech wzajemnie powiązanych obszarach.

Schemat 1: Główne obszary działań na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego, Anna Kwiatkowska, Agnieszka Nowakowska, Mężczyzna polski-psychospołeczne czynniki warunkujące pełnienie ról zawodowych i rodzinnych, s. 9.

Elastyczne formy pracy zostały wprowadzone, ponieważ tradycyjny model zatrudnienia okazał się kosztowny dla firm, a przyjęcie w 1997 roku Europejskiej Strategii Zatrudnienia spowodowało, że upowszechniły się elastyczne formy pracy. Obecnie wyróżnia się kilka rodzajów elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy: umowę o pracę na czas określony, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, kontraktowanie pracy, samozatrudnienie, wypożyczanie pracowników (praca tymczasowa), dzielenie stanowiska pracy, pracę na wezwanie (praca natelefon), pracę w domu, telepracę. „W Europie Zachodniej przeważa trójfazowy model w cyklu życia kobiet: praca zawodowa - faza rodziny - powrót do zawodu”[8]. W większości krajów występuje obecnie tendencja do zwiększania wymiaru obowiązkowego urlopu macierzyńskiego. W Polsce „rząd zaproponował, aby począwszy od 2008 roku obowiązywały dłuższe urlopy macierzyńskie. Urlop ten ma być wydłużany o 2 tygodnie co 2 lata. W przyszłym roku może wynosić już 20 tygodni po urodzeniu pierwszego dziecka. Docelowo ustalono 26 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz 39 tygodni w przypadku urodzenia bliźniaków, trojaczków. Obecnie wymiar urlopu macierzyńskiego na pierwsze dziecko wynosi 18 tygodni, na następne - 20 tygodni, a na bliźniaki, trojaczki i tak dalej - 28 tygodni”[9].

Czynniki sprzyjające zaangażowaniu mężczyzn w obowiązki domowe

Współcześnie dostrzegalne jest większe zaangażowanie mężczyzn w obowiązki domowe. Przyczyn ich zainteresowania zadaniami rodzinnymi upatrywać należy w zmianie wzorów rodziny następujących w różnych okresach historycznych. Oczywiście, równy podział obowiązków pomiędzy małżonkami możliwy jest w praktyce przy wyborze paradygmatu rodziny o podwójnym dochodzie (dual earner family). W takim modelu praca kobiet nie jest traktowana wyłącznie jako konieczny dodatek do budżetu rodzinnego, lecz stanowi wartość samą w sobie, a kobieta ma możliwość rozwoju zawodowego. Jest to najbardziej egalitarny związek, który polega na rzeczywistym dzieleniu ról i obowiązków między partnerami. Występuje także „forma pośrednia do rodzin z podwójnym dochodem i rodzin z podwójną karierą zawodową (dual career family) polegającą na tym, że mężczyzna angażuje się w rolę aktywnego ojca i dzieli z partnerką czas spędzany z dzieckiem”[10]. Zaangażowanie to, niestety, nie jest równoznaczne z podziałem innych obowiązków rodzinnych z kobietą, która w dalszym ciągu jest nimi bardziej zaabsorbowana. Wynika to z faktu istniejących rozbieżności pomiędzy deklaracją woli a realizowanymi praktycznie modelami rodziny.

Badania Anny Matysiak ujawniły, iż Polacy wybierają model rodziny oparty na równym partnerskim podziale obowiązków domowych i podwójnej karierze, lecz w rzeczywistości realizują model podwójnego dochodu z dodatkowym obciążeniem kobiet obowiązkami domowymi. Mimo to, mężczyźni, którzy żyją w rodzinach o podwójnej karierze zawodowej są bardziej skłonni do dzielenia obowiązków domowych. Według Josepha Plecka, w związkach tego typu może realnie nastąpić równy podział obowiązków, które będą sprawiedliwe dla obu partnerów. Jak wykazały liczne badania, im większe znaczenie ma kariera partnerki dla mężczyzny tym bardziej angażuje się on w obowiązki domowe[11].

Nowy model rodziny, który spotyka się coraz częściej w krajach Europy Zachodniej i Stanach Zjednoczonych, wiąże się z nowymi możliwościami ale i wyzwaniami. Mężczyźni w takich związkach powinni rozwiązywać na codzień dylematy nowych ról męskich w rodzinie: bycia aktywnym ojcem, odpowiedzialnym za obowiązki domowe i wspieranie partnerki w jej rozwoju osobistym i zawodowym. Niestety, badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności wciąż wskazuje, że kobiety w Polsce mniej zarabiają niż mężczyźni, przez co trudno mówić o modelu rodziny o podwójnej karierze, a raczej o modelu podwójnego dochodu, gdzie zarobki kobiety są dodatkiem do zarobków mężczyzny. Zatem różnice w dochodach i typ wspólnoty oparty na podwójnym dochodzie obojga partnerów, ale pojedyńczej odpowiedzialności kobiety za prace domowe, może nadal stanowić przyczyny niskiego zaangażowania mężczyzn w życie rodzinne. Wynika bowiem, iż im mniejsza jest różnica w zarobkach pomiędzy partnerami, tym więcej czasu poświęca mężczyzna na prace domowe[12].

Istotnym czynnikiem sprzyjającym zaangażowaniu partnera w obowiązki domowe jest wysokie wykształcenie mężczyzn. Zdaniem Anny Titkow, wyższe wykształcenie mężczyzn jest czynnikiem, który zwiększa ich egalitarne postawy w rodzinie. Jest to jednak stwierdzenie dyskusyjne, ponieważ inny badacz uważa, że mężczyźni o wysokim statusie zawodowym mogą być zniechęcani do podejmowania działań partnerskich i opiekuńczych w rodzinie.

Miejsce zamieszkania stanowi kolejny czynnik angażujący mężczyzn w życie rodzinne, ponieważ na podstawie badań Titkow z 2004 roku można wnioskować, iż mężczyźni z średnich i dużych miast wykazują większy egalitaryzm co do podziału obowiązków domowych, mają mniej tradycyjne, stereotypowe podejście do ról płciowych niż mieszkańcy małych miast i wsi.

Młodsze pokolenie mężczyzn tak zwane pokolenie X, którzy urodzili się między 1965 a 1979 rokiem, są bardziej chętni do włączania się w prace domowe, niż ich ojcowie, gdyż uważają, że dzielenie z partnerką obowiązków rodzinnych jest znakiem ich czasów, który różni ich od starszych generacji. Mężczyźni ci nazywani „udomowionymi w deklaracjach oczywiście tworzą bardzo atrakcyjny dla siebie egalitarny model związku, ale w rzeczywistości realizują model rodziny zwany przez Hochschild przejściowym”, w którym kobieta jest domowym menadżerem (domestic manager), który kieruje pracami domowymi, a mężczyzna jest narzekającym pomocnikiem (compliant helper)”[13].

Następnym czynnikiem, który wpływa na czas przeznaczony przez mężczyzn na prace domowe jest rozplanowanie czasu pracy zawodowej. Zazwyczaj krótszy czas pracy daje większą szansę zaangażowania w funkcje rodzinne. Wynika to z faktu, iż mężczyźni którzy pracują zawodowo w domu inaczej spostrzegają czynności domowe, które muszą zostać zrealizowane aby rodzina prawidłowo funkcjonowała. Jednak ten rodzaj pracy mężczyzn stanowi aspekt sporny, ponieważ niektórzy badacze podkreślają, iż telepraca nie wpływa na zmianę postaw mężczyzn do prac domowych ani do patriarchalnego podziału ról płciowych.

Sektor pracy stanowi również istotny czynnik wpływający na większą aktywność mężczyzn w życiu rodzinnym, ponieważ raport Głównego Urzędu Statystycznego Praca a obowiązki rodzinne z 2005 roku wyróżnił w Polsce dwa typy sektorów, w których praca mężczyzn wpływa pozytywnie na życie rodzinne lub nie. W pierwszych sektorach można pogodzić życie zawodowe z prywatnym (np. zmiany godzin pracy, wyjścia w ciągu dnia, wzięcie wspólnego bez wykorzystywania urlopu, wykonywanie części obowiązków w domu). Należą tu instytucje pośrednictwa finansowego lub zajmujące się obsługą nieruchomości, reklamą oraz doradztwem prawnym lub księgowym. Drugi typ stanowią sektory, w których praca wiąże się z trudnościami w udziale pomocy rodzinnej. Są to takie firmy jak: zajmujące się handlem, służbą zdrowia, kierowcy, firmy energetyczne i produkcyjne[14].

Ważnym czynnikiem angażującym mężczyzn w prace domowe jest praca mężczyzn w zawodach sfeminizowanych. W Polsce najbardziej sfeminizowanymi zawodami są wszystkie prace opiekuńcze, w placówkach służby zdrowia i opieki społecznej, poza tym prace wychowawcze i nauczycielskie w przedszkolach i szkołach podstawowych, instytucjach administracji publicznej. Mężczyźni, którzy pracują w takich zawodach traktują wykonywanie prac domowych jako przedłużenie swojej pracy zawodowej. Mężczyźni dzielący z partnerką obowiązki domowe doświadczają mniejszej presji i potrzeby osiągania sukcesów zawodowych za wszelką cenę.

[1] B. Tryfan, Kobieta polska w rodzinie, „Problemy Rodziny” 1996, Nr 36, s. 9.

[2] A. Titkow, Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet. Monografia zjawisk, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003, s. 8.

[3] Ibidem, s. 8.

[4] Ibidem, s. 23.

[5] A. Titkow, Szklany sufit…, op. cit., s. 57.

[6] Ibidem, s. 65.

[7] M. Fuszara, Kobiety w polityce, Trio, Warszawa 2006, s. 17.

[8] B. Kołaczek, Aktywność zawodowa kobiet a polityka rodzinna w krajach Unii Europejskiej, „Polityka Społeczna” 1996, Nr. 6, s. 39.

[9] Aleksander Walczak, Rząd wydłuży urlopy macierzyńskie, adres internetowy: http://www.prawo(...)4,3.html

[10] A. Kwiatkowska, A. Nowakowska, Mężczyzna polski - psychospołeczne czynniki warunkujące pełnienie ról zawodowych i rodzinnych, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2006, s. 40.

[11] Cyt. za: A. Kwiatkowska, A. Nowakowska, Mężczyzna polski…, op. cit., s. 40.

[12] Cyt. za: A. Kwiatkowska, A. Nowakowska, Mężczyzna polski…, op. cit., s. 41.

[13] Ibidem, s. 42.

[14] Ibidem, s.43.